人力資源咨詢

HR consulting

人力資源咨詢

人力資源規劃是為了實施企業的發展戰略,根據企業內外部環境變化,對企業人力資源需求和供給進行預測,制定相措施以使企業人力資源供給和需求達到平衡。制定較好的人力資源規劃,可以合理利用人力資源,提高企業勞動效率,降低人工成本,增加企業經濟效益。但由于各種簡單或復雜的原因,使得某些人力資源規劃工作存在不同的問題,常見的問題表現如下:

問題舉例

缺乏有效、明確的人力資源總體戰略和各部門長遠的人力資源需求規劃
各分公司、子公司和部門與總公司的人力資源規劃存在斷層
尚未建立人力資源規劃信息系統
缺乏對關鍵人才進行識別
以需求現狀盤點代替結構性的需求預測

服務內容

定位人力資源負責部門和各部門在人力資源規劃職能
辨識人力資源規劃能力和發展階段
設計人力資源規劃信息系統
設計人力資源規劃體系
構建推導和識別關鍵人才模型

實現效果

實現人才戰略貯備和培養
降低人力資源風險
實現人力資源成為戰略發展和業務戰略發展的動力

 


相關研究

淺析企業人力資源規劃的實施

摘要:人力資源規劃是企業人力資源管理的前提和基礎,系統的人力資源規劃包括企業發展戰略分析、企業人力資源現狀評價、人力資源需求預測、人力資源供給預測、供給與需求的平衡、控制與評估六個程序。
關鍵詞:人力資源規劃;目標;實施程序
  
人力資源規劃是組織為實現特定目標,在對未來一定時期所需人員數量、類型以及獲得所需人員的可能性進行分析預測的基礎上,制定確保組織適時獲得所需各類人員計劃的過程。

人力資源規劃是企業人力資源管理的前提和基礎。科學合理的人力資源規劃,可以提高企業勞動效率,降低人工成本,增加企業經濟效益。

一、人力資源規劃的目標

任何組織要追求生存和發展,都離不開人力資源的獲得與運用。人力資源規劃的目標就是適時、適量及適質地獲得所需的各類人力資源以配合組織發展的需要,具體又可分為總量目標、結構優化目標和素質提升目標。

人力資源總量目標。隨著企業的不斷發展壯大,所需的人力資源在數量上也不斷增多。但企業不能盲目招人,而應有一個總量目標,即需要確定到底多少數量的人力資源才與企業的發展相適應。

人力資源結構優化目標。企業發展需要不同類型的人力資源,人力資源規劃的結構優化目標就是要確定各種類型的人力資源如何配置才最合理。

人力資源素質提升目標。隨著企業的不斷發展,企業對員工的素質要求也越來越高。因此,企業需要有計劃、有目標地提升員工的素質,從而使員工的素質滿足企業發展的要求。

二、人力資源規劃的實施程序

1、企業發展戰略分析

企業人力資源規劃過程是一個不斷調整的動態過程,它以企業戰略規劃為基礎,當企業戰略目標與經營方式發生變化時,人力資源規劃也應隨之變化。

企業發展戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的企業結構與人力資源政策。通過企業戰略分析,得到企業的短期發展目標和長期發展目標,進而確定企業對人力資源的即時需求和潛在需求或儲備需求。對企業發展的戰略性分析,還可確定企業對人力資源的各項具體要求,如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。

2、企業人力資源現狀評價

弄清企業現有人力資源的狀況,是人力資源規劃的基礎工作。企業人力資源現狀的評價主要通過人力資源調查和工作分析來完成。人力資源調查主要是通過查閱現有的檔案資料、發放調查問卷、訪談等途徑來獲取企業現有員工年齡、學歷、職稱、能力和專長等方面的信息。通過人力資源調查可以了解企業現有人力資源的數量、質量和結構。工作分析是工作信息的提取手段,通過工作分析可以得到企業內各個職位對任職者知識、經驗、技能等的要求。綜合人力資源調查與工作分析的結果,即可分析企業現有人力資源的配備狀況,了解企業是否存在人員缺編、超編以及在崗員工不符合職位資格要求的情況。

3、人力資源需求預測

企業人力資源需求預測可分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。
首先,企業根據當前的經營計劃和企業人力資源現狀評價的結果,即可確定企業現實的人力資源需求。
其次,根據企業一定時期內的發展目標,確定企業擬新增或是撤消的部門,擬擴建或是收縮的部門,在此基礎上確定各部門需增加或是減少的職位及人數,并進行匯總統計,以確定企業未來的人力資源需求。
最后,對規劃期內退休的人員進行統計,并根據歷史數據,結合員工關系管理狀況,對未來可能發生的離職情況進行預測,以確定企業未來流失人力資源需求。將上述現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得企業整體人力資源需求預測。

4、人力資源供給預測

(1)人力資源供給的來源

企業人力資源供給的來源包括兩部分,:企業外部的人力資源供給;企業內部的人力資源供給。企業外部的人力資源供給實際上是社會供給,包括一個國家,乃至世界范圍內的宏觀的人力資源供給,一個地區范圍內的中觀的人力資源供給等。影響外部人力資源供給的因素是較為復雜的。整個社會經濟發展狀況,人口因素及國家的政策體制等均會嚴重影響人力資源供給狀況,特別是國家的教育政策,產業政策,人力資源政策等,對人力資源供給的影響作用更大。企業內部的人力資源供給來源,是指對企業現有人力資源的有效使用與開發,主要是在充分掌握企業現有人力資源狀況的基礎,通過有效的人力資源管理來達到內部供給的目的。

(2)人力資源供給預測的具體實施

人力資源供給有內部和外部兩個來源,人力資源供給預測也相應地分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。對于內部供給預測,企業首先可以根據企業人力資源現狀評價的結果,了解企業員工現狀。其次,分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據,統計出員工調整的比例。再次,向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況。最后,將上述情況匯總,得出企業內部人力資源供給預測。

企業外部的人力資源供給首先受到企業聲譽、規模及薪酬水平等因素的影響。通常,聲譽好的企業和大企業能夠提供給員工更好的發展機會,因而可以吸引更多的人前去應聘。同時,經驗證明,薪酬是影響人力資源供給的最為基本的因素,因為它是滿足人們各種需要的基礎。越是經濟不夠發達的國家,這個因素的制約性就越大;越是高工資的企業,就越能優先獲得所需的人力資源。企業外部的人力資源供給還受到企業所處的地理位置及該地區的經濟發展水平的影響。

通常,交通便利、環境優越地區的企業,能夠獲得較好的人力資源供給。地區經濟越發達,該地區的企業越是能獲得較充足的人力資源供給。我國東部地區人才相對過剩,西部地區人才嚴重匱乏,即是例證。因此,對于外部供給預測,企業應分析一系列相關因素,包括:公司的薪酬福利對所在地人才的吸引程度;公司本身對人才的吸引程度;公司所在地的人力資源整體現狀;公司所在地的有效人力資源的供求現狀;公司所在地對人才的吸引程度;全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況;國家在就業方面的法規和政策;該行業全國范圍的人才供需狀況;全國范圍從業人員的薪酬水平和差異;等等。企業在綜合分析上述因素的基礎上,得出企業外部人力資源供給預測。將上述企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總,即得企業整體人力資源供給預測。

5、供給與需求的平衡

人力資源規劃應該保持企業人力資源供給和需求的平衡。企業需要綜合人力資源供給預測和需求預測的結果,以此作出分析、判斷和估計,并結合企業外部因素和內部其他因素的影響,使人力資源供給與需求相平衡。

當企業在某一時期出現人力資源短缺時,企業可采取的措施有:通過培訓企業內部員工,使得同樣數量的員工能夠完成更多的工作,或者使得一些員工能夠勝任人員短缺但又很重要的崗位;適當聘用一些臨時工;適當聘用一些正式員工;采用資源外包 (即把一些工作轉包給其他公司);等等。當企業在某一時期出現人力資源富余時,企業可以通過實行提前退休制度;鼓勵員工辭職;實行彈性工作制;實行臨時下崗制度;辭退員工等措施來克服人力資源多余的狀況。

6、控制與評估由于人力資源規劃是基于對未來狀況的預測,在規劃方案制訂和實施過程中可能會發生與預測不相符的情況。在這種情況下,最初制定的人力資源規劃甚至是企業戰略本身都可能無法達到預期的目標。因此,必須建立一套科學的評價和控制體系,通過對規劃的監控來及時調整人力資源規劃以適應環境的變化。
如果環境的變化使企業戰略無法按預期方向開展,應當根據環境予以調整,并基于新的企業戰略進行人力資源規劃,保證人力資源規劃與企業戰略的持續滾動發展。

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